Følgende spørsmål møter vi ofte i forbindelse med Belbins teamroller og Belbins programvare

Hva er Belbins teamroller?
Dr. Meredith Belbin definerer en teamrolle slik: "En tendens til å oppføre seg, bidra og samhandle med andre på en særskilt måte." Verdien av Belbins teamrolleteori ligger i at den setter individ og team i stand til å dra nytte av selvinnsikt og tilpasse seg i samsvar med krav fra omgivelsene.

Hvordan oppstod konseptet?
Konseptet oppstod gjennom studier av vellykkede og mislykkede team som konkurrerte i "forretningsspill" ved Henley Management College, England. Ledere som deltok i øvelsene fikk en rekke psykometriske tester og ble plassert i team med varierende sammensetning. Etter hvert som tiden gikk identifiserte man ulike typer handlingsmønstre som bakgrunn for suksess i teamene, og dermed framstod 9 teamroller.

  

Handlingsorienterte	Pådriver(SH)	Iverksetter(IMP)	Avslutter(CF)
Menneskeorienterte	Koordinator(CO)	Lagspiller(TW)	Ressursinnhenter(RI)
Reflekternde/analyserende	Ideskaper(PL)	Analytiker(ME)	Spesialist(SP)

Det er vanskelig å arbeide effektivt sammen med andre mennesker uten å ha kunnskap om hvordan de vil opptre i ulike situasjoner. Egenvurderingen og observatørvurderingene viser hvordan personen opptrer i en gruppe og i relasjon til de ulike teammedlemmene.

Hvorfor bruke observatørvurdering?
Observatørvurderinger sikrer uavhengige syn på de teamrollene personen viser i en bestemt gruppe. Egenvurderingen viser kun hvordan personen tror han/hun opptrer i teamet. Noen kan ha en tendens til å svare slik de ønsker å opptre - ikke slik de faktisk opptrer. Observatørvurderingene gir derfor en variert tilbakemelding med mulighet for å konkretisere atferden mot eksempler fra det daglige arbeid eller andre miljøer.

Skal jeg la folk få kjennskap til mine foretrukne teamroller?
Deling av kunnskap om hverandres teamroller øker forståelsen for hverandres måter å være på, setter oss i stand til å møte hverandres forventninger og øker evnen til å bruke hverandres ulikheter. Samtidig reduseres antall irritasjoner fordi vi øker kunnskapen om hvorfor kollegaer reagerer som de gjør.

Hva er tillatte svakheter?
Noen ganger vil styrken i en rolle bli betraktet som en svakhet i en annen sammenheng. En person med rollen Analytiker (ME) som dominerende rolle vil sannsynligvis være upartisk, objektiv og veie ulike forhold mot hverandre for å ta en riktig avgjørelse. En person med slike kvaliteter kan bli oppfattes som lite entusiastisk og for omstendelig. Den manglende evnen til å engasjere kan skygge for den virkelige styrken til Analytikeren. Denne prisen som betales for en styrke er det som kalles "Tillatte" svakheter.

Hva vil det si å ofre en teamrolle?
Noen ganger må en person gi slipp på sin fremtredende teamrolle for å ta en annen i stedet for at oppgaver skal bli løst tilfredsstillende, eller at rollen ikke er tilstrekkelig dekket i et team. Dette skiftet fra en foretrukket atferd kalles å gjøre et "teamrolle offer".

Når jeg kjenner min sterkeste teamrolle - hva skal jeg da gjøre?
De sterkeste rollene til en person er de som er mest verdsatt av andre og som du oftest trives best med selv. Du skal ta disse rollene med entusiasme og utvikle dem fordi det er der du kommer til å markere deg. Merk deg imidlertid de svakeste rollene dine og finn en måte som gjør at du slipper å ta dem for ofte. Prøv heller å arbeide sammen med personer som dekker dine svake roller når disse er viktige.

Hva med reliabilitet og validitet?
Reliabilitet og validitet er vanlige begreper som brukes ved evaluering av psykometriske tester. Reliabilitet er mål på indre logiske sammenheng (konsistens) i en test. Måler vi det vi måler på en god og nøyaktig måte? Validitet er målet på om testen måler det den skal måle. I Belbins programvare er vi på jakt etter å finne grupper av væremåter som er beslektet. "Pådriver" representerer væremåter som refererer seg til en person som er konkurrerende, utfordrende, pågående og tøff. Det betyr imidlertid ikke at alle som er konkurrerende også er utfordrende. De fleste psykometriske tester bygger på egenvurderinger. I slike tilfeller behøver ikke antatt atferd samsvare med det andre observerer. Styrken i Belbin er at vi får fram observert atferd. Dette kan variere fra ulike situasjoner - miljøer - som en person befinner seg i. Dette blir synlig ved å se på hvor enige observatørene er med hverandre i forhold til en kandidatsatferd. Formell korrelasjon - samsvar mellom observatørene - er vanskelig å beregne siden observatørene ikke avkreves et fast antall svar. Samtidig vil de selv innenfor et team kunne oppleve en kandidat noe ulikt avhengig av arbeidsmessige relasjoner. Fordelen ved frie valg er mer ekte svar enn begrensede og tvungne valg (forced choice). Jobbkravene må også tas i betraktning når vi vurderer validiteten. Atferdsmønstre kan bli betraktet som effektive eller ineffektive avhengig av den sammenheng de settes inn i.

Er programmet normert?
Det finnes både engelske og norske normer. Den norske bygger på over 800 kandidater og mer enn 2500 observatører